Peut-on fermer son entreprise une journée ?

1. Une journée de fermeture d’entreprise : est-ce légal ?

1.1. Le pouvoir de direction de l’employeur et ses limites

En droit du travail, l’employeur dispose d’un pouvoir de direction. Il peut organiser l’activité comme il l’entend, fixer les horaires, répartir les tâches et, dans une certaine mesure, décider de fermer l’entreprise. Mais ce pouvoir n’est pas illimité. Une décision de fermeture pour une journée doit reposer sur un motif légitime : un inventaire, des travaux, une baisse d’activité passagère, un pont stratégique ou un cas de force majeure.

Le code du travail encadre strictement les conséquences de cette décision. L’employeur doit respecter les droits des salariés, notamment en matière de congés payés et de rémunération. S’il ferme sans motif valable ou sans respecter les conditions, il s’expose à une requalification de la fermeture et à des dommages et intérêts.

En clair, un employeur ne peut pas fermer son entreprise du jour au lendemain sans justification. La fermeture d’une entreprise pour une journée est légale, mais elle doit être encadrée. Et la première chose à vérifier, c’est la convention collective applicable. C’est elle qui détermine souvent les règles précises à suivre.

1.2. Fermeture planifiée, imprévue, activité partielle : ne pas tout confondre

Il faut distinguer plusieurs cas de figure. Une fermeture planifiée (par exemple pour un jour de congé collectif) est différente d’une fermeture imprévue (panne, intempérie, etc.). Et ces deux situations n’ont rien à voir avec l’activité partielle, qui est un dispositif plus lourd.

L’activité partielle permet à l’employeur de fermer temporairement tout ou partie de l’entreprise en raison de difficultés économiques ou d’un événement exceptionnel. Elle nécessite une demande auprès de l’administration (DREETS) dans un délai de 30 jours. Les salariés perçoivent alors une indemnité d’activité partielle, financée par l’État et l’employeur. L’employeur doit aussi informer les salariés et, si l’entreprise dispose d’un comité social et économique, le consulter.

Pour une fermeture d’une journée, l’activité partielle est rarement utilisée. On est plutôt dans le cadre des congés payés ou d’un simple arrêt temporaire justifié. Mais il est essentiel de savoir dans quelle case on se trouve, car les règles ne sont pas les mêmes. Une erreur de qualification peut coûter cher à l’employeur, qui devra alors payer le salaire sans contrepartie.

2. L’employeur peut-il imposer un jour de congé ou fermer l’entreprise ?

2.1. Imposer des congés payés : le préavis d’un mois et l’ordre des départs

Oui, un employeur peut imposer une journée de congé, à condition de respecter un préavis d’un mois minimum. Cette règle est fixée par le code du travail. L’employeur doit informer chaque salarié de la date de son départ en congé au moins un mois à l’avance. En deçà, il doit obtenir l’accord du salarié ou être en mesure de justifier d’un motif exceptionnel.

Le choix des dates de congés relève de l’employeur, mais il doit respecter l’ordre des départs. Il tient compte de la situation de chacun : ancienneté, charge de famille, activités chez un autre employeur connues, etc. Pour une fermeture collective d’une journée, l’ordre des départs est généralement simple : tout le monde est concerné en même temps.

Attention : cette journée de congé imposée est décomptée du nombre de jours de congés payés du salarié. Si le salarié n’a pas assez de congés acquis, la question se complique. L’employeur peut alors le placer en congé sans solde, en activité partielle ou lui demander de prendre son jour de congé par anticipation. Mais cela nécessite l’accord du salarié ou un cadre conventionnel précis.

2.2. Peut-on faire récupérer les heures perdues le jour de fermeture ?

C’est la question la plus fréquente, et la réponse est souvent décevante pour l’employeur. Non, il ne peut pas imposer la récupération d’une journée de fermeture. Le code du travail prévoit des cas limités de récupération : intempéries, force majeure, inventaire, ou journée fériée intercalée entre un jour férié et un jour de repos.

Dans tous les autres cas, la récupération est interdite. Un employeur qui demanderait à ses salariés de rattraper les heures perdues un samedi, par exemple, s’exposerait à un litige. Les heures supplémentaires devraient alors être payées comme telles, avec les majorations applicables.

En résumé : si la fermeture est imposée par l’employeur, c’est à lui d’en assumer les conséquences. Il peut décompter un jour de congé payé s’il en a le droit, ou verser le salaire sans contrepartie de travail. Mais il ne peut pas demander aux salariés de travailler plus tard une autre semaine pour compenser. La règle est claire et le non-respect de ce principe peut mener aux prud’hommes.

3. Quels sont les motifs valables pour fermer une entreprise une journée ?

3.1. Motifs usuels : baisse d’activité, inventaire, travaux, pont

Certains motifs reviennent régulièrement dans la vie des entreprises.

• La baisse d’activité : si aucun client n’est attendu et que le travail ne peut pas être effectué, l’employeur peut fermer une journée. Mais il doit pouvoir le justifier.
• L’inventaire annuel : c’est un classique. L’entreprise ferme pour réaliser le comptage des stocks. La fermeture est légale, à condition d’en informer les salariés à l’avance.
• Les travaux : si les locaux doivent être rénovés ou mis aux normes, l’entreprise peut fermer une journée. Là encore, le motif doit être réel.
• Le pont : par exemple, si le 14 juillet tombe un mardi, l’employeur peut décider de fermer le lundi. Dans ce cas, il s’agit souvent d’un jour de congé payé imposé ou d’une journée de solidarité, si elle est placée à ce moment.

Il faut noter que le motif doit être précis et légitime. Un employeur qui ferme par simple commodité, sans information préalable, prend le risque de voir la décision annulée. Le juge vérifie si la fermeture était justifiée et si l’employeur a bien respecté les droits des salariés.

3.2. Force majeure, intempéries et convention collective

La force majeure est un motif particulier. Elle permet de fermer l’entreprise sans respecter le préavis d’un mois. Mais elle est rare : il faut un événement imprévisible, irrésistible et extérieur. Une panne de courant géante, une inondation ou un épisode de neige exceptionnel peuvent être qualifiés de force majeure. Dans ce cas, l’employeur peut fermer du jour au lendemain, et les salariés peuvent être placés en activité partielle.

Les intempéries sont souvent assimilées à la force majeure, mais pas systématiquement. Si les conditions météo rendent le travail dangereux ou impossible, l’employeur peut arrêter l’activité. Il doit alors informer les salariés rapidement et, si nécessaire, faire une demande d’activité partielle.

Dans tous les cas, la convention collective peut prévoir des règles spécifiques. Par exemple, certains accords imposent une consultation des représentants du personnel ou un délai de prévenance plus long. D’autres conventions organisent les fermetures collectives pour les congés. L’employeur doit donc toujours vérifier son cadre conventionnel avant de décider de fermer l’entreprise. C’est la meilleure façon d’éviter les mauvaises surprises.

4. Quelle est la situation du salarié pendant cette journée de fermeture ?

4.1. La journée est-elle payée ? Quels droits pour le salarié ?

Tout dépend du motif de la fermeture. Si l’employeur impose un jour de congé payé, le salarié perçoit son indemnité de congés payés, qui est en principe équivalente à son salaire normal. S’il s’agit d’une fermeture pour intempéries ou force majeure, l’employeur peut avoir recours à l’activité partielle. Le salarié perçoit alors une indemnité d’activité partielle, égale à environ 72 % de son salaire horaire brut. L’employeur reçoit ensuite une aide financière pour compenser ces indemnités.

Les salariés n’ont pas de démarche à faire auprès de France Travail pour toucher cette indemnité. Elle est versée directement par l’employeur, qui est ensuite remboursé par l’État. En revanche, si la fermeture se transforme en perte d’emploi, France Travail devient l’interlocuteur habituel pour le chômage.

Attention : la fermeture ne doit jamais avoir pour effet de supprimer la rémunération du salarié sans contrepartie. Si l’employeur ferme sans motif valable et sans payer le salaire, le salarié peut réclamer son dû. C’est aussi le cas lorsque l’employeur n’a pas respecté le délai de prévenance d’un mois pour les congés. Le salarié peut alors demander des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

En pratique, le maintien du salaire est la règle. L’employeur qui veut éviter de payer peut proposer une journée de repos compensateur, mais cela doit être négocié. Une décision unilatérale de non-paiement serait illégale.

4.2. Cas particuliers : CDD, absence de congés acquis, arrêt maladie, télétravail

Les règles valent pour tous les salariés, y compris les CDD. Si l’entreprise ferme une journée, le salarié en CDD est traité de la même manière que les autres. Il peut se voir imposer un jour de congé payé, sous les mêmes conditions de préavis.

Si le salarié n’a pas encore acquis de congés payés, l’employeur peut lui accorder des congés par anticipation, si la convention collective le permet. Sinon, il peut être placé en activité partielle ou en congé sans solde, avec son accord.

Un salarié en arrêt maladie pendant la journée de fermeture continue de percevoir ses indemnités journalières de sécurité sociale, le cas échéant complétées par la prévoyance. La fermeture ne modifie pas son droit.

Enfin, les salariés en télétravail posent une question intéressante. Si les locaux sont fermés, peuvent-ils continuer à travailler chez eux ? Rien ne l’interdit. L’employeur qui décide de fermer l’entreprise doit alors préciser si le télétravail est maintenu ou suspendu. S’il le maintient, les salariés doivent être rémunérés normalement. S’il ne le maintient pas, ils doivent être traités comme les autres salariés. Ce point est souvent oublié dans les notes de service, alors qu’il est source de litiges.

5. Fermeture d’une journée : formalités, préavis et recours du salarié

5.1. Information des salariés et consultation des représentants du personnel

Pour qu’une fermeture soit valable, l’employeur doit informer les salariés dans un délai raisonnable. Pour un jour de congé payé imposé, le délai est d’un mois. Pour une fermeture exceptionnelle liée à des travaux ou à une baisse d’activité, il n’existe pas de délai légal précis, mais il est conseillé d’informer les salariés le plus tôt possible, par écrit.

Si l’entreprise dispose d’un comité social et économique (CSE), l’employeur doit recueillir son avis avant de prendre la décision. Cette consultation est obligatoire pour toute mesure affectant l’organisation du travail. En l’absence de CSE, l’employeur doit informer les salariés directement, notamment par voie d’affichage ou par courrier.

Le non-respect de ces formalités ne rend pas automatiquement la fermeture illégale, mais il peut entraîner des sanctions. Un salarié peut faire valoir que la fermeture lui a causé un préjudice, par exemple parce qu’il a dû modifier des rendez-vous ou perdre une journée de salaire.

5.2. Recours en cas de contestation et bonnes pratiques pour éviter le litige

Un salarié qui estime que la fermeture d’une journée est illégale peut saisir le conseil de prud’hommes. Il devra prouver que la décision de l’employeur était arbitraire ou que les droits n’ont pas été respectés. Le juge examinera les motifs, le délai de prévenance, la convention collective et les éventuelles consultations du CSE.

Pour éviter ce genre de situation, quelques bonnes pratiques s’imposent :

• vérifier les règles de la convention collective avant toute décision ;
• donner un préavis écrit d’au moins un mois pour l’imposition d’un jour de congé ;
• consulter le CSE si l’entreprise en a un ;
• conserver des traces de l’information donnée aux salariés ;
• prévoir le sort des salariés en télétravail, en CDD ou sans congés acquis ;
• en cas d’activité partielle, déposer la demande auprès de l’administration dans les délais.

Voici un tableau récapitulatif pour y voir plus clair :

Une dernière chose : la journée de solidarité mérite souvent confusion avec la fermeture d’entreprise. La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire non rémunérée, destinée à financer l’autonomie des personnes âgées. Elle n’a rien à voir avec une fermeture. Un employeur peut néanmoins choisir de la faire coïncider avec un jour férié ou un jour de congé, mais il doit respecter les règles applicables.

Voilà. Fermer son entreprise une journée est possible, mais cela ne s’improvise pas. Entre le code du travail, les conventions collectives et les droits des salariés, il y a de quoi s’y perdre. Avec un peu de méthode et d’anticipation, l’employeur peut tout à fait gérer cette situation sans heurts. Et les salariés peuvent dormir tranquilles : leurs droits sont protégés.